Aldersgrensen i arbeidslivet heves til 72 år

Fra 1. januar 2026 endres spillereglene for når et arbeidsforhold kan avsluttes på grunn av alder. Da blir 72 år den klare hovedregelen i norsk arbeidsliv. Endringen innebærer både at adgangen til å fastsette lavere, bedriftsinterne aldersgrenser avvikles, og at den alminnelige aldersgrensen i staten heves fra 70 til 72 år.

I praksis betyr dette at arbeidsgivere ikke lenger kan fastsette egne aldersgrenser på 70 år, slik mange virksomheter har gjort frem til nå. Selv om arbeidsmiljøloven allerede har hatt 72 år som generell øvre aldersgrense, har dagens regelverk åpnet for lavere grenser dersom visse vilkår er oppfylt. Denne muligheten fjernes. Samtidig harmoniseres regelverket i staten med resten av arbeidslivet, ved at statsansatte og medlemmer av Statens pensjonskasse også får 72 år som aldersgrense.

Bakgrunnen for endringen er først og fremst behovet for arbeidskraft. Regjeringen peker på at flere både kan og ønsker å stå lenger i jobb, og at det fremstår lite hensiktsmessig at arbeidstakere må fratre ved 70 år selv om både de og arbeidsgiveren ønsker å fortsette arbeidsforholdet. Dagens regler har i tillegg skapt situasjoner der virksomheter har måttet avslutte arbeidsforhold av hensyn til konsekvent praktisering av interne aldersgrenser, snarere enn reelle behov.

Endringen er ment å gi større fleksibilitet og bedre utnyttelse av kompetanse, samtidig som regelverket blir enklere og mer forutsigbart. Når én hovedregel gjelder på tvers av sektorer, reduseres risikoen for ulik praksis og rettslig usikkerhet knyttet til aldersgrenser.

Reformen innebærer likevel ikke at aldersgrenser forsvinner helt. Arbeidsmiljøloven gir fortsatt arbeidsgiver adgang til å avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 72 år, uten å måtte begrunne dette særskilt. Det er med andre ord en rett for arbeidsgiver, ikke en plikt for arbeidstaker å fratre. Dersom partene er enige, kan arbeidsforholdet også fortsette etter fylte 72 år.

Det finnes også klare unntak. For enkelte yrker der hensyn til helse og sikkerhet tilsier det, kan lavere aldersgrenser fortsatt fastsettes. Dommere omfattes heller ikke av endringen og beholder aldersgrensen på 70 år. I virksomheter med tariffavtaler som regulerer aldersgrenser, legges det opp til overgangsordninger for å sikre en smidig tilpasning.

For arbeidstakere kan endringen gi økt økonomisk trygghet og større frihet til å bestemme når de vil avslutte yrkeslivet. For arbeidsgivere betyr den at alder i mindre grad kan brukes som et standardkriterium for avgang, og at planlegging av bemanning og kompetanse må skje med 72 år som utgangspunkt.

Hevingen av aldersgrensen er dermed ikke bare en teknisk justering i lovverket, men et tydelig signal om hvordan myndighetene ser på arbeidsdeltakelse, seniorpolitikk og behovet for arbeidskraft i årene som kommer.

Psykososialt arbeidsmiljø: Tydeligere lovkrav og mer ansvar for arbeidsgiver

Fra 1. januar 2026 blir det enklere å se hva arbeidsmiljøloven faktisk forventer av arbeidsgivere når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø. Endringene i arbeidsmiljøloven skal ikke innføre helt nye plikter, men presisere og utdype innholdet i kravet om et «fullt forsvarlig» arbeidsmiljø også på den psykososiale siden. Poenget er å gjøre regelverket mer forståelig og mer praktisk anvendelig for virksomhetene i tillegg til å understreke at psykososialt arbeidsmiljø skal ha samme tyngde som fysisk HMS.

Regjeringen har pekt på et paradoks: Norge scorer ofte høyt på klassiske arbeidsmiljøindikatorer som medbestemmelse og utviklingsmuligheter, samtidig som mange opplever en arbeidshverdag preget av tidspress, stor arbeidsmengde, uklare krav og høye emosjonelle belastninger, og dette spesielt i yrker med tett kontakt med mennesker, som helse- og omsorgstjenester. Lovendringen er ment å gi et tydelig signal om at dette ikke er «kultur» eller «trivsel» som kan behandles ved siden av jussen, men forhold som inngår i arbeidsgivers plikt til å forebygge helserisiko i arbeidsmiljøet.

Det sentrale grepet er at arbeidsmiljøloven § 4-3 får en tydeligere struktur og språk som gjør det klarere hvilke psykososiale belastninger arbeidsgiver skal ha kontroll på. I stedet for at bestemmelsen fremstår som en kort liste med enkeltelementer, løftes flere typiske risikofaktorer frem som eksempler på hva som kan være relevant å kartlegge og håndtere: blant annet uklare eller motstridende krav og forventninger, emosjonelle krav i arbeid med mennesker, arbeidsmengde og tidspress, og behovet for støtte og hjelp i arbeidet.

Arbeidstilsynet understreker samtidig et viktig poeng: Eksemplene i loven er nettopp eksempler, de er ikke et forbud mot «stress» som fenomen, og de er heller ikke en sjekkliste som alle virksomheter må krysse av på. Men for mange arbeidsplasser vil dette være faktorer som i praksis må vurderes for å kunne si at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig

Parallelt kommer også en tydeligere forskriftsregulering. Det innføres en ny del i forskrift om utførelse av arbeid som skal gjøre det klarere hvordan virksomheter skal jobbe systematisk og forebyggende med psykososialt arbeidsmiljø, inkludert bestemmelser om trakassering og annen utilbørlig opptreden, samt vold og trusler. Dette er et signal om at arbeidsgivere i større grad må kunne vise til struktur: vurderinger, tiltak, oppfølging og læring – ikke bare «gode intensjoner».

I praksis kan dette få to virkninger samtidig. For arbeidsgivere kan det bli lettere å vite hva som forventes, og dermed lettere å jobbe riktig. Men tydeligere regler kan også gi et tydeligere grunnlag for tilsyn, varselhåndtering og konflikter, fordi det blir enklere å peke på hva virksomheten faktisk skulle ha gjort for å forebygge uheldige psykososiale belastninger. Og akkurat det er kjernen i reformen: å flytte psykososialt arbeidsmiljø fra «diffust» til etterprøvbart.

Skatt og fradrag: Små justeringer for alle – og et stort eksperiment for unge

På skattesiden er 2026 i stor grad et år for finjusteringer, men med ett tydelig unntak. For de fleste handler endringene om litt høyere fradrag og justerte satser som gir noen hundrelapper eller noen tusenlapper utslag over året. For et tilfeldig utvalg unge blir det derimot en prinsipiell nyhet: staten tester et nytt arbeidsfradrag som kan gi merkbart lavere skatt, nettopp for å finne ut hva som faktisk virker i arbeidsmarkedet.

Den mest brede endringen er at personfradraget økes fra 108 550 kroner i 2025 til 114 540 kroner i 2026. Det betyr at en større del av inntekten skjermes før alminnelig inntektsskatt beregnes, og gir en generell lettelse for mange skattytere, særlig i de lavere og midtre inntektsnivåene.

Samtidig justeres flere fradrag som treffer store grupper. Fagforeningsfradraget øker ved at maksimalt fradrag for innbetalt fagforeningskontingent løftes fra 8 250 til 8 700 kroner. Signalpolitisk er dette en klassisk norsk modell-markør: staten belønner organisering, samtidig som den praktiske effekten per medlem ofte blir moderat.

På sparefronten kommer en endring som er langt mer merkbar for dem som bruker ordningen aktivt: IPS-fradraget (individuell pensjonssparing) økes kraftig, fra 15 000 til 25 000 kroner. Regjeringen begrunner dette med ønsket om å stimulere privat pensjonssparing, og peker i budsjettarbeidet på at økningen i fradragsgrensen er ment å gi sterkere insentiver til langsiktig sparing.

For pendlere og andre med lange reiseavstander kommer også endringer i reisefradraget: kilometersatsen økes til 1,90 kroner, den nedre terskelen reduseres til 12 000 kroner, og øvre grense økes til 120 000 kroner. Summen av dette gjør ordningen litt mer tilgjengelig, og kan gi et tydeligere utslag for dem med store reiseutgifter.

Men det mest politisk interessante grepet er likevel forsøksordningen med arbeidsfradrag for unge. Her skiller 2026 seg ut: I stedet for en generell reform, ruller regjeringen ut en randomisert forsøksordning for å kunne måle effekt. Et tilfeldig utvalg på om lag 100 000 personer (omtrent 8 prosent) blant dem som er født 1991–2006, får et ekstra fradrag i alminnelig inntekt. For 2026 er fradraget satt til inntil 125 000 kroner, og trappes ned når inntekten overstiger 345 000 kroner. Målet er å få mer kunnskap om skattekutt faktisk får flere i jobb, før man eventuelt gjør tiltaket bredere.

Skatteetaten opplyser at de som er trukket ut kan sjekke dette ved innlogging, og at fradraget gjelder fra inntektsåret 2026, og dermed vil fremgå av skattemeldingen som kommer i 2027.

Foreldelse i voldtektssaker: «Vanlig» voldtekt kan nå foreldes – unntaket snevres inn til grov voldtekt

Foto: Lovdata.no, straffeloven § 91

Fra 1. januar 2026 endres reglene om når straffansvar for voldtekt er foreldet. Fren til nå har det vært slik at straffansvaret for fullbyrdet voldtekt ikke foreldes. I praksis betyr det at saken aldri blir for gammel til å etterforskes, påtales eller dømmes, uansett hvor lang tid som har gått siden handlingen. Fra 1. januar 2026 blir dette unntaket strammet inn: Det er først og fremst grov voldtekt som fortsatt skal være unntatt foreldelse, mens «vanlig» voldtekt skal følge de alminnelige foreldelsesreglene.

Kjernen i endringen er en justering i straffeloven § 91. Der henvisningen tidligere omfattet voldtekt i bred forstand, knyttes unntaket nå til straffeloven § 293 om grov voldtekt. Konsekvensen er tydelig: Overtredelser av straffeloven § 291 (voldtekt) skal i utgangspunktet foreldes etter de vanlige reglene i straffeloven §§ 85–88.

Regjeringen begrunner kursendringen særlig med et klassisk foreldelsesargument: tid gjør bevis vanskeligere. Etter hvert som årene går, blir forklaringer mer usikre, dokumentasjon forsvinner, og risikoen for feil avgjørelser øker, noe som i sin tur handler om rettssikkerhet også for den som er mistenkt eller tiltalt. I voldtektssaker, der bevisbildet ofte i stor grad bygger på partsforklaringer, mener departementet at disse hensynene veier tungt nok til at foreldelse bør slå inn for § 291. Samtidig peker regjeringen på prioriterings- og ressursargumentet: voldtekt er høyt prioritert, men etterforskning er ressurskrevende, og foreldelsesregler bidrar til at påtalemyndigheten konsentrerer innsatsen om saker der oppklaringsmuligheten normalt er størst.

Men endringen kommer ikke uten «sikringer». Unntaket fra foreldelse videreføres for enkelte alvorlige seksualforbrytelser mot barn, og i tillegg innføres en særregel som gjør at straffansvar for fullbyrdet overtredelse av et bestemt voldtektsalternativ ikke foreldes dersom den fornærmede var under 18 år på gjerningstidspunktet.